人才招聘的過程也是用人企業(yè)宣傳自己、展示自己的過程，對求職者的不尊重，終損害的將是用人企業(yè)的形象。而對具體負責招聘的人來說，你的行為不僅代表個人，更代表整個企業(yè)的形象；不尊重求職者，實質(zhì)上就是不尊重自己，不尊重自已供職的企業(yè)。尊重求職者，以平等的心態(tài)與求職者對話，認真傾聽每一個求職者的心聲，換位思考我們的每一句話、每一個行為將對求職者可能造成的無形的傷害，這是現(xiàn)代企業(yè)必須具有的素質(zhì)。很難想象，一家不尊重求職者人格、肆意踐踏求職者尊嚴的用人企業(yè)，能否尊重求職者的價值，讓他們?nèi)吮M其才，還是個疑問。本文筆者就企業(yè)招聘存在的一些問題與不良現(xiàn)象及其成因等方面進行分析與說明，從而對企業(yè)招聘提出一些建議與對策，希望企業(yè)招聘能尊重求職者，珍惜和尊重人才。

　　　關鍵詞：招聘   求職   問題   原因  對策

　　　一、尊重求職者

　　　招聘者對求職者態(tài)度的好與壞，有時也會決定一個企業(yè)能不能招聘到真正的人才。

　　　今年初，劉的廣告公司因擴大業(yè)務，便在報上刊登了一則招聘啟事，結果前來面試的人絡繹不絕。負責招聘的原是劉本人，但因其臨時有事，只好把招聘一事暫時交給了太太負責。

　　　中午，劉一回來就詢問太太招聘的情況，可劉太太卻抱怨說：沒有一個滿意的。劉清楚自己太太的性格，心腸雖好，但脾氣不太好，待人接物有點高傲。鑒于此，劉便也沒多言語，只說下午的招聘由他自己負責。

　　　到了下午兩點，有個青年人前來面試。劉見他滿頭大汗，說話還有點拘束，便友善地讓他先坐下，并順手給他倒了一杯水，那個青年人很是感激。開始，劉就坐在青年的旁邊，跟他拉家常。幾分鐘之后，青年人感覺涼快了，說話也放松了，劉這才開始了專業(yè)面試。在整個面試過程中，青年人的表現(xiàn)讓人十分滿意，連坐在一旁的劉太太也甚是滿意。所以面試一結束，劉當場就決定錄用他。

現(xiàn)在，那個青年人已經(jīng)是公司的業(yè)務骨干。他的到來，使劉如虎添翼，事業(yè)更是蒸蒸日上。有一天，劉問他：憑你的業(yè)務水平和手中眾多的客戶，為什么當初沒有選擇一家大公司去發(fā)展呢？

　　　青年人笑了笑，道出了其中原因：我找過一些大公司，但那里的招聘人員大多態(tài)度冷淡或傲慢，讓人難以適應。而這里則不一樣，你身為老板，卻沒有一點老板的架子。尤其難得的是您那杯水，給了我莫大的自尊。一個人在四處求職時，還有什么比受到招聘者的尊重更寶貴呢？

　　　是呀！招聘者是求職人員接觸企業(yè)的*關，對企業(yè)的初步了解是通過招聘人員而獲得的。招聘人員在招聘人才過程中作為企業(yè)的*窗口，其自身的素質(zhì)和良好的形象無形中擴大了企業(yè)在應聘者心目中的影響。招聘到好的人才對于企業(yè)來說，就像樹木需要雨水的滋潤。隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人才作為寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。那么怎樣才能更快更好的招聘到好的人才與企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)是息息相關的，但重要的環(huán)節(jié)是招聘人員要懂得尊重求職者。

　　　有些企業(yè)的招聘者對求職者說話不夠和氣，*，擺出一副盛氣凌人的架子，認為要得到一份工作，就得有求于我，就得一切服從于我。也有的招聘企業(yè)對求職者提出這樣或那樣不該問的，與求職無關的個人隱私問題，諸如“你有異性朋友嗎？”、“你晚上一般參加什么活動？”……之類的問題卻與工作沒有任何關系。隨著我國對外開放的不斷深入，人們的自我保護意識越來越強，如果企業(yè)侵犯了個人的隱私，個人可以對企業(yè)的侵權行為提出起訴，這對一個企業(yè)來說不是什么光彩的事?，F(xiàn)在，已有越來越多的求職者開始抱怨用人企業(yè)侵犯了他們的隱私，對他們不夠尊重，由此看來，這個問題如果不引起用人企業(yè)的注意，可以說是后患無窮。

　　　二、招聘中存在的問題

　　　作為企業(yè)管理人員，特別是招聘人員，面對的是大眾，自身的素質(zhì)應該是提高和加強的。要知道，招聘人員的選擇、搭配和組織是一門學問，絕不是隨便找個閑著的人去收簡歷那么簡單。

　　　招聘是人力資源管理的*環(huán)節(jié)，把好招聘關，已經(jīng)成為企業(yè)降低成本，保持員工隊伍穩(wěn)定，保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關鍵。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計（如下圖），企業(yè)招聘主要存在的問題依次是：55.11%的企業(yè)認為業(yè)務部門在招聘方面所受的專業(yè)訓練不夠；52.13%的企業(yè)認為人力資源部招聘人員的專業(yè)訓練不夠；40.85%的企業(yè)認為人力資源需求計劃不明確，招聘計劃性不強；37.45%的企業(yè)認為公司的薪酬體系對候選人的吸引力不夠；36.81%的企業(yè)認為人力資源部與業(yè)務部門配合不默契；36.38%的企業(yè)認為來求職的人才不多；33.19%的企業(yè)認為人員招聘不能滿足業(yè)務發(fā)展的需求；32.55%的企業(yè)認為目前招聘經(jīng)費有限，招聘渠道有限；31.49%的企業(yè)認為很難對候選人進行客觀公正的評價；22.77%的企業(yè)認為招聘流程不合理；另有1.06%的企業(yè)認為是其它原因。因此，招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不夠或專業(yè)訓練不夠，將直接導致不能為企業(yè)招聘到人才。

　　　三、招聘問題存在的原因

　　　對于在招聘環(huán)節(jié)中，突顯招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不夠或專業(yè)訓練不夠的問題，就筆者分析，具體原因如下：

　　　*，對求職者不夠尊重，筆者所見的求職者基本上都是中高層管理崗位尚且如此，而對于那些沒有多少工作經(jīng)驗或者求職較低職位的人更可想而知。這種尊重不是指基本的那種尊重，大多數(shù)公司基本的禮貌常識倒是具備的，我指的是那種內(nèi)心的、真正的尊重，或者說招聘人員的優(yōu)勢感太強。其實人員招聘本身是個合作的過程，是個雙贏的機會，作為企業(yè)，因為發(fā)展需要招聘一些合適的人才，而作為求職者因為個人發(fā)展或其它原因在尋求一些更合適的職業(yè)機會，談不上誰求誰，誰更牛氣的問題，說白了，*可能你看上我，我還不一定看上你們公司呢？招聘中人才尤其如此。但多數(shù)企業(yè)的招聘人員不知道是素質(zhì)較差還是自己求職時遭受委屈的心理逆反（嘿嘿，終于媳婦熬成婆了，輪到我風光，是我牛一次的時候了），普遍存在優(yōu)勢感太強，對求職者不夠尊重的情況。

　　　第二，之所以出現(xiàn)對求職者不夠尊重，我想其主因是多數(shù)企業(yè)對招聘這一人力資源管理基礎的一環(huán)不夠重視造成的。招聘環(huán)節(jié)較之人力資源管理的培訓、績效等環(huán)節(jié)而言，確實技術含量較低，但不代表招聘環(huán)節(jié)不重要。恰恰相反，在筆者看來，招聘的準備充分與否，招聘環(huán)節(jié)的專業(yè)與否，在一定程度上反映了這家企業(yè)人力資源管理的水準，將直接影響求職者對企業(yè)的印象。

　　　第三，目前招聘環(huán)節(jié)不夠專業(yè)，反映了多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員本身素質(zhì)較差，或許正如林正大所言，目前多數(shù)企業(yè)尤其是一些規(guī)模較小，管理尚不正規(guī)的企業(yè)從事人力資源工作的人員往往是啥也干不了的、無處安排的關系戶之類。這些人素質(zhì)很一般，卻有著與生俱來的*感。

　　　第四，目前企業(yè)招聘還存在一個問題，即沒有根據(jù)招聘職位安排面試人員，正如張曉彤女士所舉的一個例子。她一個朋友聽說一家企業(yè)百萬年薪招聘總，于是就梳妝打扮、衣冠楚楚、準備充分前往求職，結果到了現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)對方公司在招聘現(xiàn)場負責初試的是一批人事助理，而該公司的負責人、人力資源總監(jiān)甚至人事均未露面。這些人事助理頭也不抬地說“求職的吧，把簡歷放下吧，如果條件合適，我們會及時通知你的”等不尊重求職者的言行，地挫傷了求職者的自尊心和求職欲望，使企業(yè)錯失了納賢的良機。

　　　第五，目前企業(yè)招聘普遍存在“尋找超人”的誤區(qū)。首先是超人是否存在的問題，其次是超人有多少的問題，再次超人它會來你公司嗎？后，也是關鍵的是超人就一定適合你公司嗎？君不見，現(xiàn)在只要是個有些規(guī)模的公司，不管招什么職位的人都要求英語聽說讀寫流利，但據(jù)筆者所了解的情況來看，多數(shù)公司其實根本用不上英語。再者，套用劉德華一句話“會說鳥語就一定是好人，鳥語說得好就一定能力強嗎”？哈哈，這個可能與筆者英語口語較差導致的心理不平衡有關。

　　　四、重視這些問題的重要性

　　　作為招聘人員，更應該學會尊重他人，因為尊重他人就是尊重自己。招聘人員應發(fā)自內(nèi)心的、真正的尊重求職者。要知道，求職者是公司潛在的消費人群，他來公司求職是對公司感興趣，應該得到感謝，招聘人員的舉止應讓求職者感到愉快。其實人員招聘本身就是一個合作的過程，是個雙贏的機會。作為企業(yè)，因為發(fā)展的需要招聘一些合適的人才，而作為求職者因為個人發(fā)展或其它原因在尋求一些更合適的機會，談不上誰求誰問題。招聘不僅是企業(yè)選擇求職者的過程，同時也是求職者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了求職者，求職者卻不見得一定能看中企業(yè)。求職者參加企業(yè)組織的面試過程中會對企業(yè)進行較為深入的了解。因此，從某種意義來說，求職者應當被看作企業(yè)的客戶，招聘就是在向客戶推銷公司本身這個產(chǎn)品，或許這個客戶目前尚不會購買你的產(chǎn)品，甚至因能力或者其它因素都不構成你的潛在客戶，但你永遠不要忘記市場營銷的口碑印象，或許暫時沒有合作的可能，但你至少不應該讓求職者反感公司，反之，如果你讓求職者反感公司，本身就是一個失敗的案例，你也是一個失敗的人力資源管理人員，它將直接導致求職者四處傳播公司的“美名”，長此以往，將使企業(yè)對人才吸納變得十分困難，直接的后果是導致求職者這個現(xiàn)有或者潛在的消費者不再購買公司的產(chǎn)品。

　　　五、對策（即如何糾正企業(yè)招聘的不良現(xiàn)象）

　　　為了能讓企業(yè)留住人才、招攬人才，筆者針對企業(yè)招聘中出現(xiàn)的種種不良現(xiàn)象，對企業(yè)招聘提出以下的一些建議及對策：

　　　1、樹立正確的觀念，以科學的方法提升招聘人員整體素質(zhì)。企業(yè)應樹立正確的人才觀，并讓用人部門參與到招聘工作中，使招聘到的人才能真正滿足企業(yè)的要求。

　　　2、增強招聘營銷理念，注重企業(yè)形象設計和宣傳。

　　　求職者是公司潛在的消費人群，正是因為對公司有需求才來求職。這要求在招聘過程中要多站在求職者的角度來考慮，別讓其難堪和失去自尊。來企業(yè)申請應聘的人是對企業(yè)感興趣的人，應當?shù)玫阶鹬嘏c感謝，特別是落選人員，面試結果出來后，應盡快給予禮貌地回答和感謝。同時，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，以備長遠考慮。一旦有機會，企業(yè)可以再次邀請他們加盟以期共同創(chuàng)業(yè)。

　　　在招聘過程中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場地布置等，處處都應突出企業(yè)的良好形象以吸引更多更的求職者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔，每一個環(huán)節(jié)都要給求職者留下良好的印象。

　　　3、做好人力資源規(guī)劃和計劃，提高招聘質(zhì)量和效益。

　　　對于一個企業(yè)，應當根據(jù)長期發(fā)展目標規(guī)劃出短期人力資源需求計劃和長期人力資源儲備計劃。

　　　做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須處理好主次關系，應首先考慮企業(yè)的關鍵技術崗位和重要管理崗位；其次企業(yè)應把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；后要處理好“即用與儲備”的關系，即用型人才應成為當前的主要對象,但也決不可忽視儲備型人才的吸收。只有這樣才能保證招聘工作既符合當前企業(yè)的人才需要，又保持了人才需要的連續(xù)性。從而使得招聘工作在質(zhì)量上得到顯著提高。

　　　招聘人員在招聘前應對招聘崗位進行分析，確定崗位職責、操作流程以及對工作人員的素質(zhì)要求，制作崗位說明書，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃，并以此為標準開展招聘工作。只有做好人力資源規(guī)劃和人力資源計劃，才能真正提高招聘質(zhì)量和招聘效果。

　　　4、選擇、整合適當?shù)恼衅盖?，吸引更多更好人才?/p>

　　　人才招聘的渠道有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網(wǎng)上招聘等。各種招聘途徑各有優(yōu)缺點，企業(yè)應自身實際情況，慎重選擇、整合招聘途徑。根據(jù)所需人才的特點，其所容易接觸的招聘渠道是哪條或哪些，企業(yè)在這些方面的預算，選擇一條或一個組合，以便能吸引和招聘到更多更合適的人才。

　　　5、運用合適的方法，使招聘工作更趨完善。為了讓招聘工作質(zhì)量更高，掌握一些合適的方法是非常必要的。

　　　采用適當?shù)姆椒▽η舐氄哌M行背景調(diào)查，這樣可以減少企業(yè)的用人風險，保證招聘工作的有效性，提升招聘質(zhì)量；使用科學的方法對招聘工作進行科學的評估，這樣可以持續(xù)不斷地提升招聘質(zhì)量；運用合適的方法進行面試，可以招聘到更加符合企業(yè)要求的人才。

　　　企業(yè)招聘盡管存在著種種的問題，但一個追求效益尊重人才的企業(yè)要重視人才的把握，應想方設法對本企業(yè)招聘工作中存在的問題進行改革，做到尊重人才、留住人才。一個真正求賢若渴的企業(yè)必須懂得尊重每一位求職者。尊重，是一種修養(yǎng)，一種品格，一種對別人不卑不亢、不仰不俯的平等相待，一種對他人人格與價值的充分肯定。任何人都不可能盡善盡美，也不可能無缺，我們沒有理由以高山仰視的目光去審視別人，也沒有資格用不屑一顧的神情去嘲笑他人。不尊重求職者談不上以環(huán)境留人，以制度留人，以感情留人，以事業(yè)留人，更談不上來增強員工的歸屬感。

　　　人員招聘是一項系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，以人為本，企業(yè)的實際，制定人才的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中；同時企業(yè)還要營造一種合諧的企業(yè)環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展找到適合企業(yè)需要的人才，并做到人盡其才、才盡其用，將員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標有機，激發(fā)員工更多的潛能，確保企業(yè)健康有序發(fā)展。